医美招聘分享：绩效管理中的四个典型误区

医美招聘分享：绩效管理中的四个典型误区，目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念。但是，似乎许多企业都遇到了一个同样的问题，人力资源部花费大量的时间和心血，制定了绩效管理方案。在方案的推销上，人力资源部也很是费心思，一边积极与企业老总沟通沟通，争取获得企业管理最高管理层的支持，一边又将最新绩效管理方案的意义和作用传达给直线经理，做有关的理念和技能的培训。

　　但是，往往在人力资源部满怀信心推行方案的时候却遇到了难以想象的困难和阻力，种种原因最终导致了绩效管理的方案迟迟推行不下去。

　　结果，人力资源部花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，造成员工害怕、经理反感、人力资源管理部门伤透了脑筋的多输的局面。

　　这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理体制不完善，管理水平相对滞后，经理的观念没有转变，企业经理、员工的素质水平参差不齐等。最主要的原因是企业经理尤其是企业的高层领导在绩效管理的认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理在一开始运行就偏离了轨道。

　　经理对绩效管理的认识是有误区的，比如很多企业都认为绩效考核就是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后和工资、解雇等人事决策挂钩，只要做到了这一些，很多企业老总就是认为是OK了，就是做了绩效考核，就可以解决企业的问题了。

　　其实不然，因为我们发现，很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略了一个根本的问题，单纯的绩效考核根本不解决企业的问题。医美招聘

　　在这种观念的指导下，企业在操作绩效考核的时候，抛弃了战略目标，扔掉了岗位说明书，一味地为考核而考核。由人力资源部设计出统一的考核表，在规定的时间下发，在规定的时间回收，然后对员工进行强制分类，这就是把绩效考核等同于绩效管理的集中表现。他们根本没有弄清楚绩效考核是什么，绩效考核与绩效管理的关系如何，以及绩效考核的作用在哪里，等等。

　　企业对绩效管理的误区主要集中在四个方面：1.将绩效考核等同于绩效管理；2.认为绩效考核是人力资源部一个部门的事情；3.在绩效考核工作上过于追求完美；4.认为绩效考核是经理管理员工的工具，是经理对员工做某事。

　　1.将绩效考核等同于绩效管理

　　这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为完整的系统，而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核就是做了绩效管理。

　　这是非常严重的错误认识。绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，经理帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。医美招聘

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